le 16 novembre 2016

Confrontée à une alarmante vague de suicides, La Poste a déclaré il y a quelques semaines investir chaque année 30 millions d’€ dans la sécurité et la santé au travail. Certes, nul ne reprochera au groupe de consentir un tel investissement, mais cette réponse en forme de justification fait naître une question majeure : le moment n’est-il pas venu de comprendre qu’une bonne politique de QVT ne se mesure pas au nombre de millions investis ?

Rappel des faits

Il y a quelques semaines, le groupe La Poste a fait les titres de la presse pour une raison à tout le moins préjudiciable à son image et à sa marque employeur : la dégradation de l’état de santé de ses agents. Une affaire pour le moins sérieuse, puisque, selon RTL, neuf facteurs se sont suicidés en l’espace de trois ans. De son côté, La Poste a répondu à la radio consacrer annuellement 30 M d’€ à la sécurité et la santé au travail.

Début octobre, des experts indépendants désignés par les comités d’hygiène et de sécurité de La Poste alertent le gouvernement sur la situation sociale de l’entreprise, jugée « préoccupante ».

Sans détailler chacun des cas de suicide intervenus parmi les postiers ces trois dernières années, on relève des constantes dans le témoignage de l’entourage des disparus : charges de travail trop lourdes (« cadences infernales »), baisse des effectifs, toutes pressions liées à la réorganisation des métiers courrier. A l’origine de cette réorganisation, un rapport de la Cour des comptes estimant que, face à la baisse de volume de courrier, les postiers ne travaillaient pas suffisamment.

Fin octobre, la Poste a fait connaître sa décision de suspendre la réorganisation des métiers du courrier pour ouvrir des négociations sur les conditions de travail des salariés. L’idée de réorganisation n’étant pas abandonnée, le nœud du problème reste de savoir si celle-ci prendra la forme souhaitée par la Direction, à savoir un regroupement des centres de tri et l’allongement des tournées.

Ce n’est certes pas à nous, mais aux organisations, de tirer les leçons de ce cas d’école pour éviter la reproduction de tels drames. De notre côté, contentons-nous modestement de rappeler pourquoi et comment une politique de QVT permet de les prévenir, plutôt que de devoir guérir dans la douleur.

Pas de prévention sans politique de QVT sérieuse

Il existe deux façons d’envisager la prévention en entreprise.

La première est d’aborder la question par le prisme de l’obligation légale. Selon les articles L-4121 et 4131, tout employeur doit en effet veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés, ce qui implique des actions de prévention incluant la technique, l’organisation et les conditions de travail, les relations sociales, les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel. En intégrant la QVT, l’ANI du 19 juin 2013 incite en outre les entreprises à signer un accord global autour de la qualité de vie au travail : celui-ci englobe la santé, le contenu du travail, l’employabilité et les relations de travail (sujets liés de près aux risques psychosociaux ou RPS) mais aussi l’égalité des chances, le partage et la création de valeur.

La seconde façon provient de ce constat : avoir dégagé des ressources pour respecter l’obligation légale ne fournit en aucune façon une température de la QVT telle que perçue et ressentie quotidiennement par les salariés… Autrement dit, la QVT réelle !

Le dialogue en général, et évidemment le dialogue social, est au cœur de la QVT. En ce sens, l’ouverture récente de négociations entre la Poste et ses salariés constitue évidemment une démarche positive. On observera cependant qu’un dialogue est beaucoup plus difficile à engager lorsque les choses vont mal. Le fondement de l’efficacité de tout dialogue est qu’il doit être continu, entretenu, suivi. Initier ce dialogue sur de bonnes bases implique donc une libération de la parole honnête et sincère, sans risque pour les salariés.

Tout l’enjeu pour les entreprises est désormais de parvenir à instaurer ce dialogue continu qui, seul, permettra de mesurer le niveau QVT de chaque salarié en fonction de divers indicateurs (tels que forme physique, qualité du sommeil, reconnaissance au travail, ambiance au travail…) et de mettre en œuvre, régulièrement et en connaissance de cause, les actions nécessaires pour remédier aux difficultés identifiées. Si entrer dans une telle démarche peut encore sembler rébarbatif à certaines organisations, celles-ci sont de plus en plus nombreuses à se rendre compte qu’il s’agit au contraire pour elles d’une remarquable opportunité :

– de faire baisser l’absentéisme,

– d’éviter le présentéisme (bore-out),

– d’éloigner les RPS (burn-out),

– de susciter l’engagement,

– d’améliorer la performance générale de l’organisation, fait confirmé par un nombre croissant d’études,

– d’optimiser la RSE de l’entreprise,

– de dynamiser la marque employeur…

Cette liste non exhaustive montre qu’une politique de QVT bien conduite dépasse de loin la prévention des risques psychosociaux. Les organisations confrontées au drame de suicides de salariés en prennent aujourd’hui conscience. Portée par une vague de fond puissante, la QVT est un phénomène qui correspond à l’évolution profonde du rapport au travail dans notre société. Quant aux entreprises qui ne seraient sensibles qu’à l’argument du ROI, les diverses études réalisées sur la question ont de quoi les faire réfléchir.

FacebookTwitterGoogle+