le 16 septembre 2015

Quels sont les coûts liés à la non-qualité de vie au travail de ses salariés ? Comment les analyser, et les supprimer ? Nous nous sommes intéressés à un pays en avance de dix ans sur ces sujets : le Canada. Réal Cassista, vice-président du conseil d’administration du groupe « entreprises en santé » et Directeur de la gestion de la santé et de la sécurité au travail au sein de la coopérative Desjardins, première coopérative financière canadienne, nous expose les fruits de 25 années d’expérimentation.

Les coûts directs et indirects de la non-qualité de vie au travail

Pour Réal Cassista, le principal coût direct de la non-qualité de vie au travail est financier. Et il est dû aux absences pour raisons de santé, ou « invalidité ». Ces invalidités sont à l’origine de l’augmentation des primes d’assurance, mais aussi des frais de remplacement, de recrutement ou de formation des personnes nouvellement engagées.

Au-delà des coûts directs, Réal pointe du doigt de nombreux coûts indirects.  Parmi eux, on peut citer le report de la charge de travail sur d’autres collaborateurs, la démotivation, les démissions, la perte des compétences et la fuite des talents, l’augmentation du risque de conflits, des retards de livraison, la désorganisation, l’atteinte à l’image de l’entreprise, la perte de clients, etc.

Les absences pour raisons psychologiques

Selon Réal Cassista, il faut revenir aux facteurs qui se cachent derrière ce mal-être au travail. Et pour notre expert, l’ennemi numéro un à l’épanouissement au bureau est psychologique. Selon une étude récemment menée par Le Mouvement Desjardins, 52% des invalidités correspondent à des absences pour raisons psychologiques. Les causes sont variées, allant de l’inconfort dans son travail (l’employé n’aime pas ce qu’il fait) à une surcharge de travail en passant par des conflits interpersonnels ou des harcèlements psychologiques ou sexuels.

Plus ces motifs psychologiques sont importants, plus longue sera l’invalidité, et donc plus importants seront les coûts pour l’entreprise. « Selon nos études, nous avons remarqué que les absences pour raisons psychologiques liées au travail entrainent une période d’invalidité plus longues que celles liées à des motifs personnels. Il est donc crucial d’agir vite. »

Prévenir plutôt que guérir

Prévenir plutôt que guérir, tel est le crédo de Réal. Afin d’évaluer la santé de ses salariés, il lance régulièrement des enquêtes. Dernière initiative en la matière, Mon Indice Santé. Mon Indice Santé est questionnaire en ligne qui permet à tout un chacun de connaitre son état de bien-être et, en fonction des résultats obtenus, de trouver les solutions adaptées (formations, séminaires, exercices physiques, télétravail, etc.).

Les constats une fois effectués, il faut agir. « Notre action se regroupe en deux grands chantiers. Le premier est l’amélioration de la gestion des invalidités. Le deuxième, l’accompagnement des managers et des employés. » Pour la partie gestion, la coopérative Desjardins a ainsi mis en place une équipe de conseillers en management de la santé qui élaborent des programmes d’intervention en santé psychologique, ou « accompagnements personnalisés ». Ceux-ci consistent en une gestion médicale proactive, dès le début de l’absence, par une équipe multidisciplinaire de professionnels. Concernant le volet formation, la coopérative a conçu un guide interne pour une gestion intégrée des absences. Elle a aussi mis à disposition des managers un ensemble de produits et de services qui permettent de gérer les situations complexes. Un exemple ? La « plateforme santé », plateforme web qui donne accès aux manageurs à toute une panoplie d’outils et de connaissances sur les questions de la santé au travail. D’autres activités ont également été mises en place, comme la sensibilisation des employés lors de conférences dédiées à la qualité de vie au travail, l’organisation d’ateliers, la tenue de forums etc.

Engager les collaborateurs

Mais pour que ces mesures soient efficaces, l’engagement du top management doit être total. Les managers doivent en effet s’impliquer activement dans les initiatives en termes de qualité de vie au travail, afin de montrer l’exemple aux employés. La communication autour de ces sujets doit être claire et continue, et les partenaires choisis, triés sur le volet.

Au-delà des encadrements structurels, Réal fait enfin participer ses collaborateurs à des initiatives plus ponctuelles et concrètes. C’est le cas du défi santé, 6 semaines de défis sportifs et alimentaires, à faire au bureau ou en famille, pour améliorer sa qualité de vie. « L’idée est de passer à l’action de façon originale, comme si l’on participait à un jeu. »

Si les coûts d’un mal-être au travail sont donc nombreux, le mouvement Desjardins représenté par Réal Cassista nous montre qu’à l’inverse, une politique RH soucieuse de la qualité de vie de ses salariés entraîne un cercle vertueux qui augmente durablement la productivité du personnel. Amélioration des outils de gestions, sensibilisation accrue, défis sportifs : à chacun de trouver sa manière de traiter ces sujets dans son entreprise…

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