le 23 novembre 2016

L’engagement de ses collaborateurs est essentiel pour toute entreprise, mais cet engagement est-il toujours le fruit d’une volonté délibérée ? De fait, contexte économique difficile et révolution digitale aidant, de nombreux salariés s’investissent fortement dans leur travail sans pour autant porter un regard positif sur leur employeur. Comment venir à bout de la défiance que celui-ci peut leur inspirer ? Comment transformer un engagement visant à préserver son job en engagement sincère et franc pour l’entreprise ?

L’engagement des salariés : à marche forcée ?

Si l’on en croit les articles spécialisés, l’engagement des salariés est aujourd’hui crucial pour les organisations. Le fait est que les collaborateurs paraissent s’investir davantage, mais la conjonction de trois phénomènes ne leur laisse pas vraiment le choix.

1 ) Un contexte économique peu favorable aux salariés

Dans une période où le chômage inquiète des millions de sans-emploi, mais aussi de salariés, il peut sembler prudent à ceux qui ont un travail de « rester au chaud ». Pour conserver leur précieux CDI, sésame en France ne serait-ce que pour l’obtention d’un logement, nombre de salariés s’efforcent d’aller au-delà de leurs missions pour démontrer leur valeur ajoutée. Plus qu’une adhésion, cet engagement vise surtout à ne pas faire partie de la charrette si un plan social survient.

2 ) Un avenir incertain pour les organisations

Si la révolution digitale apporte beaucoup aux entreprises, elle les oblige également à se réinventer sans cesse, à renouveler et diversifier leurs offres, voire à se réorienter complètement. Cette nouvelle donne pousse l’employeur à demander de l’agilité, de l’adaptabilité, des initiatives. Cela implique pour le salarié d’aller au-delà de sa seule mission, de fournir des efforts supplémentaires : en d’autres termes, de s’engager davantage.

3 ) Des outils digitaux qui changent le rapport au travail

Premier effet du digital sur le travail, il rend celui-ci plus rapide. Conséquence directe, chacun assume davantage de tâches. Second effet, le digital rend poreuse la frontière entre vie professionnelle et sphère privée. Avec les emails, les demandes ont tendance à se multiplier et le temps passé au bureau ne suffit pas forcément à toutes les satisfaire. Le travail s’intensifie, tenir le rythme implique parfois d’y consacrer des soirées ou des week-ends. Enfin, les entreprises encouragent de plus en plus les salariés à participer, parallèlement aux tâches qui sont les leurs, à des projets collectifs innovants sur des intranets et via des blockchains. Ne pas s’investir dans ces projets sera perçu comme un manque d’engagement.

Au vu de ces trois éléments, on comprend que l’engagement dans le travail augmente, mais que cet engagement plus ou moins contraint n’est en rien une garantie de fidélité ou de loyauté envers l’entreprise. Bien au contraire, il génère souvent de la défiance vis-à-vis de l’employeur, sur lequel le salarié porte un regard sévère ou désabusé. Par ailleurs, les risques liés à des charges de travail, cadences ou modes de management imposant un engagement excessif sont connus :

– épuisement, burnout et autres risques psychosociaux pour les salariés ;

– arrêts maladie, turnover, dégradation de la réputation employeur et de la marque employeur pour l’entreprise.

La QVT génératrice d’engagement

Faire glisser le curseur de la défiance vers la confiance, tel est aujourd’hui le grand challenge de l’entreprise qui veut à la fois générer de l’engagement et fidéliser ses talents. Pour y parvenir, deux leviers sont fondamentaux.

1) Placer la bienveillance au cœur du management

Comme l’a démontré le projet Aristote de Google en 2012, la gentillesse est le premier moteur de productivité. À la recherche des clés de l’efficacité en entreprise, les chercheurs de ce projet sont parvenus à la conclusion que la sécurité psychologique est l’élément déterminant. Selon la professeure de management Amy Edmondson, cette sécurité psychologique s’épanouit dans « un climat caractérisé par la confiance interpersonnelle et le respect mutuel, dans lequel les gens se sentent à l’aise ».

Derrière le terme « gentillesse », c’est en fait la notion de bienveillance qui est en jeu : celle-ci est le socle d’un ensemble de pratiques de management – écouter, remercier, complimenter lors des succès, encourager et aider lors des échecs, expliquer le sens du travail à accomplir… – qui favorisent l’engagement des salariés dans leur travail, mais aussi vis-à-vis de leur employeur.

2) Chasser les postures du dialogue social

Améliorer le dialogue social est structurellement difficile en France : le « pouvoir juridique » y est plutôt du côté des salariés, alors que celui de décision reste concentré entre les mains des dirigeants. Il est essentiel de dépasser cette spécificité culturelle pour atténuer la défiance caractérisant le dialogue social et instaurer un climat de confiance. Avoir cette démarche implique d’abandonner certaines postures héritées de la conception purement verticale de la hiérarchie en vigueur au 20e siècle.

Sans forcément parler d’entreprise libérée, il est possible d’appréhender autrement le rapport hiérarchique. Parler d’égal à égal avec ses collaborateurs, avec franchise et honnêteté, ne nuit en rien à la légitimité du dirigeant, bien au contraire. L’idée est de faire tomber la posture du « patron » ou « chef » qui ordonne et, du même coup, celle du collaborateur qui exécute en se méfiant… et finit par dissocier son intérêt de celui de l’entreprise, alors que les deux vont évidemment de pair.

 

La confiance est le premier moteur d’engagement des salariés pour leur entreprise. Aussi longue à construire que rapide à détruire, elle mérite d’être cultivée par toute entreprise ayant compris l’impact positif de la QVT sur l’efficacité. Attention, cependant : la confiance ne doit pas rester une « ambition cible » mais s’incarner réellement dans le quotidien des salariés, qui attendent de se sentir écoutés, compris, utiles, respectés. Quand cet objectif est atteint, leur engagement pour leur employeur a toutes les chances d’être optimal.

Par Thomas Cornet, Président et co-fondateur de Wittyfit.

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