le 2 juillet 2015

L’Observatoire de la Qualité de Vie de la SNCF, la Direction Santé et Sécurité au Travail du groupe Euro Disney, le baromètre social du groupe Orange…autant d’initiatives qui s’intéressent de près à la qualité de vie (QVT) des employés. Pourquoi les dirigeants des grands groupes font aujourd’hui de la QVT une priorité ? Réponse en trois points par Hervé Lanouzière, directeur général de l’ANACT (l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).

Sortir de la prévention des risques psychosociaux

Ce sont les vagues de suicides chez Renault ou chez France Télécom en 2008 qui ont poussé les entreprises à évaluer le niveau de stress de leurs salariés. Elles ont donc d’abord abordé l’enjeu de la qualité de vie au travail par les risques psychosociaux (RPS). Pour Hervé Lanouzière, cette définition de la qualité de vie au travail est trop réductrice. « L’approche RPS traite la question du bien-être des employés de façon préventive. Or, pour garantir l’engagement des salariés, cette logique, axée sur le risque, ne suffit pas. Au contraire, l’approche QVT doit être proactive. ».

Le directeur de l’ANACT note que les acteurs mobilisés ne sont alors pas les mêmes : la démarche de prévention des RPS engage les médecins du travail, les assistants sociaux et le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) tandis que la logique QVT s’appuie aussi sur les relations humaines et mobilise tous les managers et dirigeants de l’entreprise.

Qui dit salariés satisfaits, dit salariés performants

Si Hervé Lanouzière ne devait nommer qu’un argument pour convaincre les dirigeants de s’intéresser à la qualité de vie au travail, ce serait la performance. Citant l’Accord National Interprofessionnel (ANI) conclu par les partenaires sociaux en juin 2013, il explique que « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ».

Le directeur reconnaît toutefois qu’il n’existe pas de chiffres montrant la corrélation entre performance et qualité de vie au travail. Certaines grandes entreprises jouissent d’ailleurs d’une excellente santé économique sans se préoccuper particulièrement du bien-être de leurs employés.

Pourtant, si la relation entre QVT et résultat est difficilement quantifiable, l’impact de la non-prévention peut, lui, être estimé. « Une entreprise peut évaluer le coût de l’absentéisme. Elle mesure ses dépenses directes en termes de remplacements, de compléments de salaires, de perte de productivité, et ses dépenses indirectes liées à la désorganisation et au mécontentement des autres salariés et des clients ».

Pour faciliter la mesure du lien QVT/performance, Hervé Lanouzière invite les entreprises à mettre en place des indicateurs tenant non seulement compte de la satisfaction des salariés, mais aussi de la productivité. « Nous pourrons ainsi observer si une politique de QVT augmente le bien-être des salariés, mais aussi leur performance ».

La QVT, une question de volonté, pas de moyens financiers

Si le directeur de l’ANACT se félicite que des grandes entreprises comme Air France ou Alstom (branche transport) aient mis en place un accord sur la QVT pour la première et des espaces de discussion pour la seconde, il valorise également les actions de Petites et Moyennes Entreprises. Il souligne que, contrairement aux grandes firmes, les effets de l’absentéisme ou du turn-over se ressentent immédiatement dans les petites structures. Elles connaissent mieux le lien entre productivité et QVT, ce qui les pousse à prendre des mesures.

« Il faut sortir de l’idée que les grandes entreprises ont plus de moyens financiers et agissent davantage dans le sens de la QVT que les petites structures. Celles-ci savent se montrer très innovantes ! »

Et vous, prêts à parler QVT avec vos employés ? On vous écoute : the-office@wittyfit.com

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