le 22 juin 2017

Henri Lachmann est une personnalité connue et respectée du monde de l’entreprise française. Président de Schneider Electric de 1999 à 2012, il exerce de nombreux autres mandats sociaux. Très actif dans des domaines comme la revalorisation de la formation professionnelle, coauteur en 2010 avec Muriel Pénicaud et Christian Larose d’un rapport remis à François Fillon sur le bien-être et l’efficacité au travail, il donne aujourd’hui régulièrement des conférences sur ce sujet, la RSE et la QVT.

Vous avez remis en février 2010 un rapport à François Fillon sur le bien-être et la santé au travail, dans lequel figurent 10 propositions. Les lignes ont-elles bougé depuis ?

Ce travail nous a été demandé alors qu’on s’inquiétait des risques psychosociaux ayant conduit à des suicides dans un certain nombre d’entreprises. Nous avons voulu avoir une démarche positive en ne parlant pas de risques psychosociaux, mais plutôt de bien-être au travail. C’est dans le sens d’un meilleur bien-être au travail que vont nos propositions dans ce rapport. Nous sommes partis du postulat qu’il existe une vraie communauté d’intérêts entre bien-être au travail et efficacité économique, et qu’il y a donc là une occasion de réconcilier le capital et le travail. L’idée que nous voulions promouvoir est que le bien-être est un élément fondamental de la performance économique.

En tant que Président de Schneider Electric de 1999 à 2012, avez-vous pu vérifier et mettre en pratique cette conviction ?

Nous avons, quand je me trouvais chez Schneider Electric, créé le baromètre « Planète société » dans lequel figurent un certain nombre de critères RSE, dont bien entendu le bien-être. Ce baromètre de 13 critères est publié tous les trimestres et vérifié par les commissaires aux comptes, et cette publication intervient en même temps que celle du chiffre d’affaires et des résultats exclusivement économiques. Une partie de la rémunération variable des dirigeants de Schneider Electric (20%) est indexée sur la progression et l’amélioration de ce baromètre.

Ce principe de rémunération variable faisait partie des propositions soumises dans le rapport ?

De façon un peu plus large, nous avions dit que, la mesure induisant les comportements, il faut mesurer d’une façon ou d’une autre le bien-être au travail. L’important n’est pas la valeur absolue, mais l’évolution, la progression. Et nous suggérions en effet qu’une partie de la rémunération variable des dirigeants soit basée sur cette progression.

Vos recommandations ont-elles trouvé un écho dans les entreprises ?

Je le crois, car de plus en plus d’entreprises se préoccupent du bien-être au travail de leurs salariés. Je m’en rends compte notamment lors des conférences que je tiens depuis cinq ou six ans sur le sujet. Sanofi Montpellier, par exemple, vient de consacrer une semaine à cette question. L’une des idées que je m’efforce de diffuser largement est que le bien-être au travail est moins l’affaire des médecins que des managers. Les risques psychosociaux existent, et heureusement les médecins sont là pour les traiter, mais leur prévention est entre les mains des managers. Ils sont les premiers acteurs de santé de l’entreprise.

Vous parliez dans le rapport de donner aux salariés des moyens de se réaliser dans le travail. Comment traduire cela concrètement ?

Nous avons, dans notre rapport qui se voulait synthétique, soulevé un certain nombre de questions. Il faut aujourd’hui compenser certaines tendances irréversibles par des comportements et des attitudes différentes. À titre d’exemple, je suis convaincu que la digitalisation excessive des entreprises cannibalise les relations humaines. Le digital connecte, mais il isole également. Il faut tenir compte de ces facteurs pour donner plus d’autonomie, d’espaces de respiration et d’initiative aux salariés. Nous avons un taux de chômage de 10 %, ce qui n’était pas le cas il y a vingt ans. Ce changement de contexte est extrêmement important : il faut éviter de rentrer dans une logique où les salariés accepteraient un bien-être dégradé, notamment par un management inapproprié, par peur de perdre leur emploi, leur expertise. Voilà pourquoi le bien-être au travail mérite plus d’attention que jamais.

La nomination de Muriel Pénicaud en tant que ministre du Travail vous paraît-elle bonne pour porter les propositions que vous aviez élaborées avec elle dans ce rapport, et plus globalement le sujet de la QVT ?

Tout d’abord, Muriel Pénicaud connaît le monde de l’entreprise parce qu’elle en vient. Second point positif, elle a activement participé à la construction de notre réflexion dans ce rapport, elle y est donc authentiquement sensible. Néanmoins, il est probable qu’elle aura d’autres priorités dans les trois ou quatre mois à venir. À moins, peut-être, qu’elle n’essaie d’introduire la notion de bien-être au travail dans la nouvelle loi sur le contrat de travail, mais cela, je l’ignore. Ce dont je suis certain, c’est qu’elle a une sensibilité et des convictions sur le sujet, et qu’elle est tout à fait indiquée pour en faire la promotion.

D’après une étude parue en juin 2016, 67% des salariés se disent satisfaits de leur bien-être au travail, ce qui représente 7 points de moins qu’en Allemagne. À peine plus d’un Français sur deux considère que son entreprise agit dans le sens du bien-être au travail. Quels sont les freins, en France, à la progression de la QVT ?

La première chose est qu’il faudrait que les Français aiment leurs entreprises et leur industrie, ce qui n’est pas le cas. À titre d’exemple, l’un des rares succès de l’entreprise en France, c’est le CAC 40. Or celui-ci est constamment vilipendé. On adore dans notre pays les PME, mais on n’aime pas ceux qui réussissent, c’est-à-dire les grandes entreprises et les groupes. Pourtant, très clairement, la plupart des grandes entreprises sont de meilleurs employeurs, de meilleurs contribuables et de meilleurs citoyens que certaines PME et PMI.

Par ailleurs, j’ai une conviction très forte sur le sujet de l’apprentissage. En Allemagne, pays que vous citez, l’apprentissage constitue le premier lien entre la société et ses entreprises. Plus de 50% des jeunes Allemands sont formés en apprentissage, ce qui crée un vrai lien social avec l’entreprise et empêche que se développe une défiance vis-à-vis d’elle.

Vous dites que les salariés français doivent apprendre à aimer leurs entreprises. Celles-ci, de leur côté, ne doivent-elles pas apprendre à aimer davantage leurs salariés ?

Absolument, il y a aussi beaucoup de progrès à faire du côté de l’entreprise. Je suis très surpris par la financiarisation des entreprises et de l’économie. Les seules mesures qui paraissent importantes pour les entreprises sont d’ordre économique, alors qu’il devrait aussi y avoir des mesures sociales, environnementales, sur la QVT, etc. La mesure exclusivement économique et financière est atrophiante et insuffisante.

Cela empêche-t-il de combler le fossé qui semble se creuser entre l’entreprise et les salariés ?

Le fossé entre l’entreprise et les salariés n’est pas aussi grand qu’on veut bien le dire. La plupart des salariés sont plutôt fiers de l’entreprise dans laquelle ils travaillent. C’est en dehors de celle-ci qu’ils deviennent critiques.

Que recommandez-vous pour faire progresser la QVT en France ?

Il est nécessaire de réfléchir tous ensemble sur cette question : l’entreprise pour qui, l’entreprise pour quoi ? Il est temps de redéfinir le rôle de l’entreprise, qui n’est pas un lieu de production de valeur ou de bénéfice exclusivement au profit des actionnaires. Il y a d’autres parties prenantes – les clients, les collaborateurs, les territoires sur lesquels on opère – dont il faut tenir compte. Ces questions sont fondamentales dans la RSE, dont la QVT est une partie intégrante. Et c’est à l’entreprise que revient de prendre l’initiative de cette réflexion.

FacebookTwitterGoogle+