le 1 décembre 2015

A la tête de Parlons RH,  agence de marketing éditorial et digital 100% RH, Thomas Chardin discute tous les jours avec des chefs d’entreprises et des DRH des sujets managériaux d’aujourd’hui. Nous lui avons demandé ses trois conseils pour intégrer la génération Y en entreprise. « Quelle génération Y ? » nous a-t-il répondu…

Ne pas stigmatiser les jeunes

Quand on lui souffle que les jeunes recherchent plus d’autonomie, de proximité, de transversalité organisationnelle, d’équilibre vie privée/vie professionnelle, tout en exprimant un fort besoin de reconnaissance, Thomas Chardin répond du tac au tac : « oui, comme tout le monde en fait ». Avant de poursuivre : « je n’ai pas la prétention d’être un expert de la génération Y, mais mon bon sens me dit que ces aspirations sont partagées par toute la population. Elles ne sont pas limitées à une tranche d’âge, ou à cette génération Y dont les journalistes sont si friands. »

« Le monde a évolué trop vite, il fallait trouver un coupable »

Thomas affirme ne faire donc aucune différence entre l’intégration d’un junior et d’un senior dans sa société. « Pourquoi en ferais-je ? » nous lance-t-il. Pour notre passionné des Ressources Humaines, le concept de génération Y n’a aucun sens. « On ne sait pas où cela commence, on ne sait pas où cela s’arrête. C’est en fait un terme fourre-tout qui arrange certains managers. » Pourquoi ? Le monde a évolué trop vite pour eux, alors il fallait bien trouver un coupable. »

Réduire la fracture digitale

« Le monde a changé, et certains managers s’en étonnent » continue Thomas, persuadé que la fracture avec génération Y n’est en fait qu’un fossé digital, parfois abyssal. « Je me souviens d’une discussion avec un DRH, il y a quelques années, qui n’avait pas imaginé une seule seconde qu’on puisse utiliser Facebook comme canal de recrutement, alors qu’il l’utilisait quotidiennement à titre personnel. Posez la question à un jeune : il vous dira qu’à l’inverse cela lui semble tout à fait naturel. » La fracture serait donc double : entre les nouvelles générations nées une tablette entre les mains et leurs ainés, mais aussi entre l’usage personnel que font les managers du digital et leur usage professionnel, souvent inexistant.

« C’en est finit de l’entreprise pyramidale »

Un bon DRH mène une politique « écologique », qui appréhende l’environnement dans sa globalité. Pour ce faire, il doit accompagner la digitalisation de l’entreprise, mais aussi de ses propres pratiques (marketing de son activité, intégration de ses collaborateurs etc.). A sa disposition : des outils technologiques comme les réseaux sociaux d’entreprises, des applications internes, des massive open online courses (MOOCs) etc. « C’en est finit de l’entreprise pyramidale. Systèmes d’Information, marketing, RH : le digital va rapprocher les jeunes de leurs ainés. Cela va sûrement prendre du temps, mais, petit à petit, on va y arriver. »

Ecoute, empathie, rigueur : le b.a.-ba du management

« Comme pour un employé lambda, si vous voulez intégrer un jeune, il faut appliquer le b.a.-ba du management. » Pour Thomas, les qualités principales sont l’écoute, l’empathie, et la rigueur. « Il faut aussi montrer au nouveau collaborateur qu’on se soucie personnellement de son embauche. » Il prend pour exemple des habitudes qu’il a mises en place chez Parlons RH, du « rapport d’étonnement » un mois après l’embauche pour faire un point sur les attentes des deux parties, au verre entre collègues pour célébrer la validation d’une période d’essai, en passant par les déjeuners d’équipes ou l’accueil des nouveaux avec des chouquettes. « En soi, rien d’exceptionnel. C’est sûr que c’est moins « sexy » que les beaux discours sur les valeurs soit disant « Y » de telle ou telle société. Mais c’est ma philosophie, et ça a l’air de marcher ! » conclut-il avec le sourire.


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