le 7 décembre 2016

Thierry Jordan est coresponsable du Sopra HR lab, une entité de Sopra HR Software créée pour observer l’évolution du marché RH et extrapoler des solutions RH d’avenir. En tant qu’expert des SIRH, il nous livre son regard sur le rôle que peuvent tenir ces outils vis-à-vis de la QVT et de son amélioration. 

Pouvez-vous nous présenter brièvement vos fonctions et responsabilités ?

Je suis coresponsable du Sopra HR lab, une entité de Sopra HR Software qui a été créée pour imaginer les solutions RH de demain à partir de l’observation de l’évolution du marché RH aussi bien en termes de métier que de technologies. Une des missions du HR Lab consiste notamment à construire des conceptwares utilisant les nouvelles technologies – expérience utilisateur, big data, analytique embarquée, intelligence artificielle, machine learning, social media, robot process automation, blockchain – pour revisiter ou inventer des usages métier autour de la RH.

Est-ce qu’un SIRH performant est une attente forte des salariés ?

Les SIRH sont massivement impactés par la transformation digitale, celle du monde de l’entreprise et celle des Ressources humaines. Auparavant, un SIRH pouvait se résumer à une grosse base de données dont la plus ou moins grande richesse d’information permettait de générer les traitements les plus complexes (« system of record »). Dans les années 2000, les SIRH ont évolué pour aller vers de plus en plus d’accompagnement – accompagnement des collaborateurs, des managers, des experts des Ressources humaines – en déployant des processus de gestion multiacteurs. Aujourd’hui, les nouvelles technologies permettent d’aller encore plus loin dans le déploiement de la politique RH. On est en mesure grâce aux smartphones, tablettes et autres équipements, de toucher le collaborateur là où il se trouve, de façon plus individualisée pour lui pousser des services plus pertinents. Cette individualisation, associée à des approches de social media favorisant le travail collaboratif, pousse le collaborateur à s’engager davantage. Contrairement aux pratiques des anciens self-services, les systèmes dits « system of engagement » sont à même d’analyser le contexte de vie de l’utilisateur et de l’inciter au bon moment à accomplir efficacement sa tâche. Ces nouveaux SIRH ne font pas que faciliter la vie administrative des collaborateurs, ils peuvent aussi être porteurs d’équité. Par exemple, ils peuvent apporter des outils simples d’utilisation à ceux qui sont le moins à l’aise dans la communication : fournir des feed-back tout le long de l’année pour mieux préparer un entretien avec son manager, ou simplifier le partage d’une expérience incluant des suggestions apportées par un système bienveillant mis au service du collaborateur.

Avez-vous l’impression que les DRH sont plus sensibles qu’auparavant à la notion de QVT pour leurs collaborateurs ?

Oui, car les entreprises, qui ne sont pas philanthropes, ont compris le lien existant entre la QVT et l’engagement des collaborateurs. Ce dernier est essentiel pour les organisations dans un contexte où il leur faut se réinventer sans cesse. Comme l’a montré l’avènement des start-ups et d’entreprises comme Google, ce n’est plus au seul dirigeant de réinventer l’entreprise, mais à tous ses collaborateurs. Le mode de management en vigueur dans les start-ups a remis le salarié au centre du process d’innovation en lui donnant l’envie et les moyens de ne plus être un simple exécutant, mais de partager son intelligence et ses idées. L’idée d’entreprise libérée représente l’aboutissement de ce raisonnement. L’engagement, ce n’est donc pas seulement s’acquitter de sa mission, c’est aussi être force de proposition.

Cela dit, ce n’est pas l’engagement qui garantit la fidélité à l’entreprise. La fidélité à l’entreprise ne se développe que lorsque le collaborateur se sent bien au sein de l’organisation, qu’il peut y développer ses idées et son potentiel en s’appuyant sur des formes collaboratives modernes.

Les réseaux sociaux d’entreprises font partie des outils au service de ces formes collaboratives nouvelles. Pourtant, ils sont peu ou pas utilisés par les collaborateurs…

En effet, car cela nécessite une organisation. Si les collaborateurs vont sur ces réseaux uniquement pour se donner une visibilité, c’est un échec. Ce n’est pas le but. Il ne s’agit pas de pouvoir poster une idée, mais d’être en mesure de constituer un groupe pour travailler sur celle-ci. Si ce travail tend à prouver que l’idée est effectivement bonne, alors le groupe de travail doit être sorti de l’organisation et se voir confier les moyens de la faire aboutir, par exemple en six mois. Encore faut-il, cependant, que le manager accepte ce renoncement temporaire à un membre de son équipe. Une vraie plateforme collaborative ne peut que favoriser l’engagement, mais elle remet aussi en cause les fonctionnements organisationnels et managériaux traditionnels. L’outil, ici le réseau d’entreprise, ne fait donc pas tout : il s’agit aussi de culture d’entreprise.

Que peut apporter le digital à la QVT ?

Aujourd’hui, le manager est une autorité qui juge le collaborateur, ce jugement ayant une incidence sur sa rémunération et sa progression dans l’entreprise. Les organisations demeurent donc actuellement dans un système, à mon sens, potentiellement inéquitable, car fondé sur une relation interpersonnelle. Pour faire court, vous êtes « proche » de votre manager et tout se passe bien ; vous l’êtes moins et cela pourrait se passer moins bien, même si vous produisez un travail de qualité. Les équipements mis en place aujourd’hui entre le collaborateur et son manager peuvent donner l’impression de contribuer à « objectiver » le regard sur le collaborateur, mais ne changent pas au fond la subjectivité de celui-ci.

Il faut donc redonner la voix aux collaborateurs d’une manière différente. C’est là que des solutions de QVT peuvent être intéressantes. Quand on parle de QVT, on pense spontanément au stress, aux RPS et ce genre de chose, mais il n’y a pas que ça. Une meilleure collaboration au sein des entreprises, une meilleure organisation managériale, font aussi partie de la QVT. En permettant de porter un diagnostic, une solution de QVT peut influencer ces éléments, et recommander la mise en place d’actions appropriées pour changer ce qui est mal ressenti ou mal vécu en termes de management et d’organisation.

Est-ce que le SIRH peut contribuer à rendre meilleur ce cadre ?

Les SIRH modernes, ceux de la catégorie « system of engagement », vont en effet contribuer à créer cet état d’esprit. Cependant, parce qu’ils remettent en cause la culture managériale traditionnelle, ces logiciels se heurtent à de gros freins en interne quand il s’agit de les mettre en place. Les solutions de QVT peuvent lever ces freins en donnant la voix au collaborateur, d’une manière anonyme bien sûr. Les salariés vont grâce à elles faire remonter des informations aux managers, lesquels percevront mieux ces nouveaux outils très collaboratifs porteurs d’épanouissement, et donc d’engagement.

Peut-on imaginer un jour un SIRH qui intègre une solution de QVT en continu ?

Sur un plan technique, ce serait envisageable. Le SIRH concentre de très nombreuses données concernant le collaborateur. Ces informations pourraient alimenter intelligemment le système de QVT, et permettraient un meilleur ciblage des actions. Les deux solutions travaillant sur le collaborateur, leur complémentarité est naturelle. À titre d’exemple, un SIRH connait l’absentéisme d’un salarié. La solution de QVT pourrait proposer des réponses, dont le SIRH validerait la pertinence en constatant ou pas la baisse de l’absentéisme une fois les mesures prises. Le SIRH pourrait donc se situer en amont de la solution, puis en aval, pour constater les progrès réalisés.

Cependant, aujourd’hui, le collaborateur ne peut répondre à des questions sur la QVT que si son anonymat est absolument garanti. Il faut donc vraiment que le collaborateur utilisant l’interface de son SIRH comprenne bien qu’il passe en mode « anonyme » dès qu’il commence à renseigner un questionnaire sur la QVT, sinon il n’aura pas envie d’entrer dans la démarche.

Plus globalement, quelle place la QVT est-elle appelée à prendre dans les années à venir ?

Comme je vous l’ai dit, c’est à mes yeux la question de l’engagement qui porte celle de la QVT. La première étant majeure, la seconde le devient mécaniquement. Le sujet de la QVT est une lame de fond, dont les entreprises doivent mesurer l’importance si elles veulent innover de façon efficace. Les organisations doivent apprendre à renoncer au confort de leurs habitudes managériales. Innover aujourd’hui, c’est écouter ses collaborateurs, et la première brique pour mieux le faire est la QVT.

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