le 18 janvier 2017

La transformation digitale est devenue, en quatre ou cinq ans, le principal sujet de l’entreprise. Que l’on parle d’organisation, de stratégie, de rentabilité, de ressources humaines, d’expérience salarié ou de marque employeur, tout semble toujours revenir à elle, passer par elle ou dépendre d’elle. La QVT, thématique qui soulève un intérêt toujours plus fort chez les salariés comme chez les dirigeants, est évidemment concernée. Aussi posons-nous un instant la question : le digital est-il un moteur ou un frein à l’amélioration de la QVT ? Éléments de réponse.

Apports du digital à la QVT des collaborateurs

Rappelons brièvement ce que nul n’ignore : le numérique a doté l’entreprise d’une efficacité plus grande et d’une capacité à réagir plus vite. L’avènement des emails a offert aux organisations une manière de communiquer plus rapide. Le digital a éliminé certaines tâches, en a rendu d’autres plus simples ou moins chronophages, ce qui a permis à de nombreux salariés de se recentrer sur des sujets à forte valeur ajoutée. Au-delà de ces bénéfices évidents, trois apports du digital à la QVT méritent un focus :

1) l’amélioration de l’expérience salarié

Influencés par leurs usages personnels du digital – achat en ligne, réseaux sociaux… – clients et salariés de l’entreprise se sont mis à attendre de celle-ci des réponses plus rationnelles et plus rapides à leurs attentes. C’est ainsi que sont nées, symétriquement à la notion d’expérience client, celles d’expérience candidat et d’expérience salarié.

Cette genèse explique pourquoi l’expérience salarié est aujourd’hui liée, dans l’esprit des employeurs, à la performance des outils numériques mis à la disposition des collaborateurs. Fers de lance de ces outils, les SIRH des entreprises se sont perfectionnés, enrichis de modules permettant une facilitation des processus et, de plus en plus, une meilleure gestion de carrière. Dans le même esprit, les nouveaux modes de formation digitaux ont rendu les formations plus attractives et mieux ciblées.

Le développement des objets connectés est, lui, perçu comme le « next step » de l’expérience salarié. Certaines entreprises mettent ainsi à disposition de leurs collaborateurs du mobilier ou des accessoires de bureau « intelligents » qui servent leur efficacité et leur santé.

2 ) le développement de nouveaux modes d’organisation

Issus du digital, qui les a rendus techniquement possibles, le nomadisme et le télétravail bouleversent les modes d’organisation traditionnels. Si le nomadisme concerne plutôt les commerciaux et consultants, le télétravail s’adresse largement aux fonctions support. Parce qu’il permet d’éviter des temps de transport inutiles, parce qu’il favorise une meilleure conciliation entre vie professionnelle et obligations privées, le télétravail est aujourd’hui plébiscité par une majorité de salariés, qu’ils le pratiquent déjà ou pas.

3 ) le développement du collaboratif

L’usage privé des réseaux sociaux a favorisé le développement des réseaux sociaux d’entreprise. Ces derniers, même s’ils ne rencontrent pas toujours le succès escompté par l’employeur, permettent d’échanger et de travailler sur des projets communs. La montée en puissance des blockchains va accentuer ce développement du travail collectif en réseaux, qui correspond chez de nombreux salariés à une véritable attente.

Impacts négatifs du digital sur la QVT

1) La porosité vie personnelle / vie professionnelle

Entrée en vigueur le 1er janvier 2017, la loi Travail prévoit un droit à la déconnexion des salariés. Que le législateur ait promulgué ce droit montre la réalité de la porosité entre vie privée et vie professionnelle, clairement imputable à la transformation digitale des organisations. Parce qu’il est techniquement possible de travailler depuis chez soi en consultant ses emails, en rédigeant un document urgent pour le lendemain matin et en l’adressant le soir même au demandeur, de nombreux collaborateurs ont découvert la « pression numérique ». Combien d’employeurs ou de managers mesurent-ils l’engagement de leurs salariés à l’aune de leur acceptation de ce travail en dehors des horaires de bureau ? Difficile de le savoir, mais parlez-en à certains cadres…

2) L’accroissement des risques psychosociaux

Certaines entreprises ont mis en place des plages horaires « sans emails », par exemple entre 19h30 et 8h, mais cette mesure est souvent peu efficace, voire un brin cynique dans certaines organisations. De fait, en quoi la QVT d’un salarié se trouve-t-elle améliorée lorsque celui-ci découvre en arrivant au bureau qu’une vingtaine d’emails, correspondant à autant de tâches à accomplir, lui sont parvenus à 8 h du matin ?

On touche là à un phénomène majeur engendré par la transformation digitale : l’intensification du travail. Paradoxale a priori – si le digital permet de faire plus rapidement les choses, pourquoi le travail s’intensifierait-il ? – cette intensification du travail est un fait. La communication numérique a favorisé à la fois une multiplication des demandes et une exigence d’immédiateté dans leur traitement. Travaillant au fil de l’eau, forcés d’accélérer la cadence, de nombreux salariés connaissent le burnout, à tel point que celui-ci peut être désormais reconnu comme maladie professionnelle à part entière.

3) Nouveaux outils, nouvelles tâches ?

La révolution digitale génère de si beaux outils qu’il serait dommage, aux yeux des entreprises, de ne pas les utiliser ; et tant pis si cela occasionne un surcroit de travail. Deux exemples parmi d’autres pour illustrer ce point :

1) la présence sur les réseaux sociaux : tout le monde s’accorde aujourd’hui à dire que les collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise, vis-à-vis des clients comme des candidats. Dès lors, il ne peut être que bien vu de promouvoir son employeur sur les réseaux sociaux, de communiquer avec les candidats, de noter son entreprise sur des sites dédiés.

2) participer à des projets communs en plus de ses missions : comme on l’a évoqué, les RSE et la technologie Blockchain permettent de travailler sur des projets collectifs. Si beaucoup d’entreprises attendent de leurs collaborateurs qu’ils y prennent part, certaines ne les déchargent pas pour autant d’au moins une partie de leurs autres missions.

Dans les deux cas, les collaborateurs qui ne se livrent pas à l’exercice sont évidemment en porte-à-faux vis-à-vis de ceux qui se « prêtent au jeu »…

Comme nous le montrent les points abordés dans cet article, chaque apport du digital peut avoir un revers. Il convient donc d’éviter le manichéisme et de s’orienter vers un encadrement raisonnable de l’usage des outils numériques. Un dialogue social de qualité est indispensable pour y parvenir. Par ailleurs, si le digital peut impacter négativement la QVT, c’est aussi du digital que sont issues, aujourd’hui, les solutions de QVT les plus performantes. Le digital n’est ni bon ni mauvais pour la QVT : il s’agit seulement de savoir si on veut le mettre au service de celle-ci, ou exclusivement de la performance. Une question qui ne devrait d’ailleurs pas se poser en ces termes, à l’heure ou plusieurs études et rapports montrent qu’une QVT élevée est le meilleur moteur de performance de l’entreprise.

Par Thomas Cornet, Président et co-fondateur de Wittyfit

FacebookTwitterGoogle+